Зачем нужны и какие бывают тесты при собеседовании во время приема на работу? Как успешно пройти испытание?

Содержание
  1. Как пройти тестирование при приёме на работу?
  2. Цель тестирования
  3. Какие бывают тесты?
  4. Собеседование и тестирование
  5. Какие виды тестирования могут предложить соискателю?
  6. Бухгалтеру
  7. Менеджеру по продажам
  8. Работнику банка
  9. Юристу
  10. Программисту
  11. Как подготовиться к тестам?
  12. Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?
  13. Для чего необходимо тестирование
  14. Плюсы тестирования
  15. Минусы тестирования
  16. В каких случаях лучше всего применять тестирование?
  17. Виды тестирования
  18. Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?
  19. Использование при приеме на работу детектора лжи
  20. Правовая база для применения полиграфа
  21. Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям
  22. Тесты на собеседовании при приеме на работу
  23. Какие тесты проводятся при приёме на работу
  24. Что должны выявить тесты на собеседовании
  25. Как пройти тесты на собеседовании
  26. Виды тестов и их общее толкование
  27. Когда стоит отказаться от прохождения теста
  28. Вывод
  29. Осторожно: Тесты на собеседовании при приеме на работу
  30. Остапы Ибрагимычи 21 века
  31. Какие бывают тесты
  32. Иногда тесты оправданы
  33. Когда выполнять тест, а когда отказаться?
  34. Не платите!
  35. Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн
  36. Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели
  37. Психологические тесты
  38. Вербальные тесты
  39. Математические тесты
  40. Числовые тесты
  41. Логические тесты
  42. Эмоциональные тесты
  43. Личностные тесты
  44. Интеллектуальные тесты
  45. Творческие тесты

Как пройти тестирование при приёме на работу?

Зачем нужны и какие бывают тесты при собеседовании во время приема на работу? Как успешно пройти испытание?

Естественным желанием любого работодателя является приём на работу ответственного, добропорядочного, профессионального и лояльного сотрудника. Только на такого работника можно полностью положиться и доверить ему самые ответственные поручения.

Неудивительно, что помимо собеседования с претендентом на вакантное место руководством компаний и предприятий организуются различные тестовые задания. Тесты позволяют выявить не только уровень профессионализма, но и сделать предварительные прогнозы по успешности трудовой деятельности конкретного человека, желающего влиться в коллектив.

Цель тестирования

Конечно, сделать однозначный вывод, опираясь лишь на результаты тестирования, невозможно. Руководитель должен увидеть нового работника и провести с ним беседу, чтобы принять окончательное решение. Однако, как показывает практика, претенденты, набравшие минимальное количество баллов, не проходят и собеседования.

Классический тест представляет собой определённый набор заданий или описаний различных ситуаций, решить которые должен претендент на рабочее место.

Ответы на вопросы (результаты теста) фиксирует менеджер или специалист по персоналу, которому было поручено подобрать новых сотрудников на свободные рабочие места.

Затем информация доводится до непосредственного руководителя, а результаты хранятся в кадровом отделе организации или предприятия.

Основные цели проводимого теста — это:

  • отсеивание претендентов с неустойчивой психикой;
  • получение объективных результатов вне зависимости от личного отношения к претенденту (кандидат не всегда вызывает симпатию у менеджера);
  • быстрый отбор лучших кандидатур из общего списка претендентов (их как бы просеивают сквозь сито повышенных требований).

Менеджер обязан обратить внимание на следующие качества, важные для руководства:

  • способность креативно (нестандартно) мыслить;
  • умение анализировать и справляться с большими информационными объёмами;
  • присутствие лидерских задатков и качеств;
  • умение владеть собой и ситуацией;
  • устойчивость к стрессу;
  • умение и желание общаться (способность к коммуникации);
  • способность к самостоятельной работе и работе под контролем;
  • умение справляться с рутинными заданиями;
  • наличие мотивации к осуществлению трудовой деятельности.

Какие бывают тесты?

Успех тестирования во многом зависит от правильности выбора его вида (разновидности теста). Причём тестировать человека можно прямо во время собеседования, предложив ему поразмышлять о некоторой гипотетической ситуации. Кандидат рассуждает на заданную тему и предлагает своё решение проблемы, при этом даже не подозревая о прохождении теста.

Если же говорить о строгой классификации тестовых заданий, они делятся на четыре основных группы:

  • Профессиональные тестирования подходят исключительно для выявления навыков и умений в конкретной работе. Считаются самыми распространёнными и необходимыми для трудовых отношений. Позволяют определить уровень знаний у юристов, бухгалтеров, кассиров и экономистов, а также других специалистов.
  • Интеллектуальные тестирования (например, по наработкам Айзенка) не имеют прямого отношения к вакантному месту и должности, на которую претендует работник. Их цель заключается в определении умственного развития кандидата.
  • Для определения личностных качеств. Такие тесты позволяют выявить степень мотивации человека, его эмоциональность и черты характера. Задания и вопросы в основном сосредоточены на психологическом аспекте и оценке психологических границ человека.
  • Для выявления способностей. Это преимущественно тестирование творческой направленности, позволяющее определить степень соответствия кандидата той должности, которую он желает получить у работодателя. Например, может потребоваться проверка способности быстро запоминать информацию или работать с её большими объёмами. Конкретные требования работодателя в этом случае будут зависеть от особенностей трудовой деятельности на данном рабочем месте.

Собеседование и тестирование

Как было сказано выше, при собеседовании тестовое выявление тех или иных качеств работника может носить скрытый характер (кандидат не подозревает, что его проверяют).

Но в большинстве случаев претенденты знают, что их тестируют. Менеджер и испытуемый проходят в отдельный кабинет, где кандидат получает специальные задания (вопросы) и бланк для внесения ответов.

Затем менеджер объясняет условия тестирования (оглашает инструкцию) и объясняет основную цель испытания, назвав тип теста (его вид).

В среднем один тестовый лист включает в себя до двадцати пяти заданий, на каждое из которых отводится не больше одной минуты времени. Когда отведённое время, например, в 25 минут истекает, тестирование завершается.

Перед его началом допускается приведение одного примера решения задачи (ответа), если кандидат до конца не понимает, в чём суть полученных заданий. Также менеджер обязан отвечать на все дополнительные вопросы кандидата, имеющие отношение к тестированию.

После принятия ответов производится их проверка.

Какие виды тестирования могут предложить соискателю?

Вид тестирования во многом определяется должностью, на которую претендует работник.

Бухгалтеру

Бухгалтеру предложат задания по бухгалтерскому учёту, выявляя при этом способность запоминать цифры и работать с информацией, а также профессиональные навыки.

Например, могут поинтересоваться, на какое число умножается начальное число, чтобы результат был на 10% меньше начального значения.

Или спросить, какой платёжный документ не подписывается директором, давая при этом несколько ответов на выбор (например, расходный и приходный кассовый ордер, авансовый отчёт, платёжная ведомость).

Менеджеру по продажам

Для менеджеров по продажам будут заданы профессиональные вопросы, касающиеся взаимодействия с клиентом, анализа рыночной ситуации, ведения клиентской базы и так далее.

Часто предлагается «продать ручку» специалисту по персоналу, тем самым определяя умения человека действовать в стрессовой ситуации. Также определяются личностные качества и способность к коммуникации, толерантность в общении, умение ставить цели и достигать их без участия руководителя. Умственные способности часто определяются по краткому тестовому обзору по методике Отиса.

Работнику банка

Для будущих банковских служащих важно пройти профессиональную проверку. Также работодателя интересуют психологические данные сотрудника, его устойчивость к стрессам.

Из профессиональных навыков могут проверяться специфические знания, необходимые для конкретной должности. Например, кассиру необходимо знать инструкции Центробанка, а кредитный специалист обязан владеть информацией по работе с кредитами.

Для психологического тестирования используются ситуативные задания, в которых описывается некая критическая ситуация. Кандидат обязан сориентироваться в ней и описать свои действия.

Юристу

От юристов требуется ясность мышления и системный подход к решению той или иной ситуации.

Чаще всего в тесты включают до пятидесяти вопросов, к некоторым из которых прилагаются варианты правильных ответов. Как правило, моделируются ситуации, связанные с профессиональной деятельностью (например, касающиеся возмещения убытков, работы с ценными бумагами и так далее).

Программисту

Для программиста могут предлагаться тесты, состоящие из нескольких уровней. На первом этапе определяется способность к выполнению профессиональных обязанностей. Например, определяются навыки по организации кода, выбору библиотек и так далее. Затем следует общение кандидата с техническими специалистами компании, уже являющимися штатными сотрудниками.

Немаловажно определение личностных качеств и интеллектуальных способностей.

Наиболее распространённые тесты:

  • Психометрического типа — Миннесотский опросник, СМИЛ (русскоязычный вариант личностного опросника), индикатор Майерс-Бриггс.
  • Личностного типа — Профессиональный опросник, Калифорнийский опросник, «16 личностных факторов».
  • Интеллектуального типа — Айзенка, Амтхауэра.

Как подготовиться к тестам?

Желательно выяснить, какое именно тестирование предстоит. Например, это можно узнать у сотрудников, которые уже проходили тесты.

Получив нужную информацию, можно потренироваться на тестовых заданиях через интернет, тем самым обновив профессиональные навыки и знания.

Перед прохождением испытания необходимо позитивно настроиться и хорошо отдохнуть. Рекомендуется использовать удобную и красивую одежду, доставляющую комфорт и обеспечивающую уверенность в себе.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-projti-test.html

Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия.

Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное.

Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Для чего необходимо тестирование

Для того чтобы разобраться, зачем при приеме на работу применяют тестирование, давайте сначала разберемся, что такое тесты. Тесты – это некий набор стандартизированных вопросов или предположений, по результатам ответов на которые выносят оценку о профессиональных навыках тестируемого или его личностных особенностях (в зависимости от того, на что ориентирован тест).

Плюсы тестирования

Несомненный плюс тестирования – получение некого измеримого результата и стандартизированность методики. То есть несколько соискателей на должность, которые получат при собеседовании тестирование, будут в одинаковом положении, на равных условиях.

Считается также, что применение тестов при приеме на работу – это научный подход. К тому же для применения стандартных тестов с прописанными интерпретациями результатов не требует от специалиста по подбору кадров подготовки психолога или каких-либо специальных навыков.

Минусы тестирования

Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый устает, начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политики предприятия.
Бытует мнение, что тестирование дает самый объективный результат, однако это не совсем верно.

На самом деле профессиональные психологи не любят тесты и не очень доверяют их результатам в своей деятельности.

Во-первых, даже если в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи, кандидат может заранее пройти несколько подобных тестов – благо в наш информационный век готовые сборники для тестирования кандидатов на должность предлагаются на множестве сайтов – и знать, как именно необходимо отвечать на вопросы.

Во-вторых, в основном все тесты испытывались на небольших выборках, что не дает полноценной объективной картины. В-третьих, испытание тестов проходит, как правило, на студентах, либо добровольных волонтерах, что не дает такого же результата, который дала бы, например, группа бухгалтеров или сотрудников правоохранительных органов.

Подытоживая, можно утверждать, что тесты все же полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, нанимающих персонал, но полагаться лишь на их результат будет несколько опрометчиво. Рекомендуется учитывать результаты тестирования наряду с результатами бесед и наблюдений, отдавая предпочтение последним.

В каких случаях лучше всего применять тестирование?

Существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять весьма целесообразно и даже необходимо. Например, если проводится собеседование с большой группой людей, из которой точно нужно отсеять половину кандидатов. В таком случае важна скорость оценивания и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

Полезно применять психологические тесты и для оценки профессиональной пригодности в тех случаях, когда специалист в данной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами – например, если речь идет о диспетчерах, пилотах или водителях.

Виды тестирования

Тесты могут быть как письменными, так и устными. Например, набирающее в последнее время популярность проективное интервью относится к устному тестированию.

По содержанию тесты делятся на опросники, которые выявляют следующее:

  • профессиональные знания и навыки – такие тесты содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа или решения которых необходимо применить знания по профессии;
  • общие и специальные способности – например, кандидата могут проверять на способность к концентрации внимания, на стрессоустойчивость и тому подобное;
  • интеллектуальный уровень – обычно для такой проверки используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант;
  • мотивационный и эмоциональный профили кандидата и прочие личностные особенности – как правило, для такой проверки применяются стандартные опросные листы, например, по методике Херцеберга или Рисса.

Стоит понимать, что выбор тестирования при приеме на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению.

Например, работника, которого принимают на временные работы, едва ли стоит проверять на мотивацию, а вот начальника службы безопасности определенно стоит протестировать на стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?

Несмотря на необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

  • профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
  • проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
  • когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

Использование при приеме на работу детектора лжи

p>Некоторые предприятия при приеме на работу ставят кандидатов перед фактом: либо вы позволяете проверить ваши ответы на наши вопросы на детекторе лжи (полиграфе), либо мы вычеркиваем вас из списка претендентов. Причем речь идет не о найме, например, разведчиков, а о самых обычных гражданских конторах.

Правовая база для применения полиграфа

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что работодатель имеет право в силу специфики профессии, на которую претендует кандидат, выдвигать к нему особые требования. Пользуясь этим положением, руководители прописывают в трудовых договорах пункт о применении при приеме на работу полиграфа.

При этом закона, в котором было бы четко оговорено, что работодатель имеет право и может применять при приеме на работу нового сотрудника полиграф, на сегодняшний день не существует.

С 2010 года пытаются ввести в действие Федеральный закон «О применении полиграфа», который будет регламентировать, в частности, и применение полиграфа при трудоустройстве, но он до сих пор остается на уровне проекта.

С другой стороны, в 86 статье Трудового кодекса Российской Федерации написано, что получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни работодатель не имеет права, следовательно, потенциальные работники вроде бы защищены от применения работодателем детектора лжи.

Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям

Полиграф при приеме на работу относится к специальным психофизиологическим исследованиям, поэтому при его применении следует учитывать следующие положения инструкции Министерства безопасности:

  • опрос с применением полиграфа возможен только с согласия опрашиваемого, которое должно быть дано в письменном виде;
  • круг вопросов, который будет задан при проверке на детекторе лжи, должен быть предварительно обсужден с опрашиваемым;
  • к опрашиваемому нельзя применять средства давления, он не должен чувствовать угрозы;
  • следует учитывать, что информация, полученная при помощи детектора лжи, не является бесспорной и должна служить скорее ориентиром, чем истиной в последней инстанции.

Помимо этого, работодателю необходимо помнить, что отказ от прохождения тестирования, а также данные тестирования не могут по законодательству являться уважительной причиной для отказа в приеме на работу.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/nuzhno-li-provodit-testirovanie-pri-prieme-na-rabotu-i-zachem

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Руководитель каждого отдельного предприятия очень тщательно подбирает штат сотрудников. Многие прибегают к тестированию наёмных работников. Для проверки мыслительных способностей, логических навыков руководители проводят тесты на собеседовании при приёме на работу.

Какие тесты проводятся при приёме на работу

Чтобы не ошибиться в выборе сотрудника, руководитель может проводить несколько видов тестов при собеседовании на работу:

  1. Задания психологической направленности. Такие тесты помогают понять, что за человек пришёл устраиваться на работу, характеризуют личностные качества и возможные реакции в трудных ситуациях.
  2. Задачи на логическое мышление и внимательность. Такие тесты помогают понять логику кандидата в непредвиденных обстоятельствах, расширяют кругозор и развивают мыслительные способности.
  3. Профессиональные задания. Помогают выявить у кандидата профессиональные навыки и мотивы.

Все тестовые задания на собеседовании подготовлены для отбора лучших профессионалов в штат компании.

Что должны выявить тесты на собеседовании

Тесты на собеседовании проводят, чтобы выявить личностные качества сотрудника, интеллект, проверить последовательность логического мышления. На проведение тестов назначаются специализированные работники в области психологии или специально подобранные кадры для проведения собеседования. Такие специалисты могут правильно составить тесты, помогающие проверить профессиональную подготовку.

Когда руководитель проводит тестирование потенциального работника, он хочет выявить профессиональные навыки человека и возможные реакции в трудных ситуациях.

Как пройти тесты на собеседовании

К каждой ответственной работе необходимо тщательно готовиться.

К тестированию потенциальных работников также стоит подготовиться, если опрос предполагается с целью проверки логического мышления, внимательности и других профессиональных навыков.

Можно заранее проработать широко используемые тесты и опросы. При возможности следует узнать, какие тесты на собеседовании используются в определённой компании.

Если тесты носят психологический характер, подготовиться к ним практически невозможно, так как не удастся угадать, что именно хочет выявить руководитель при собеседовании.

Как успешно пройти тесты на собеседовании, мечтает узнать любой человек, намеревающийся серьёзно заняться какой-либо профессиональной деятельностью. Несколько рекомендаций по прохождению тестирования помогут добиться желаемого результата:

  1. Быть внимательным на опросе. Тщательно изучить поставленный вопрос, если имеются варианты ответа, обдумать каждый из них. Отвечать точно на поставленный вопрос. Не спешить давать ответ, если есть сомнения.
  2. Постараться справиться с волнением. Перед началом тестирования следует сделать глубокий вдох, попробовать нормализовать дыхание, если чувствуется волнение. Если с волнением не удаётся справиться самостоятельно, попробовать принять специальные успокаивающие лекарства.
  3. Не останавливаться на одном вопросе. Если какой-либо вопрос вызывает сомнения, следует продолжить тестирование, а интересующий вопрос оставить напоследок, чтобы тщательно подумать над ним.
  4. Не бояться уточнять детали у ведущего тестирование сотрудника. Если что-то в задании на собеседовании непонятно, не следует бояться задавать дополнительные вопросы сотруднику, проводящему опрос. Для понимания поставленных задач иногда требуются дополнительные разъяснения.

Важно! Если какой-либо из ответов окажется неправильным, это не значит, что работодатель сразу спишет кандидата со счетов. Для руководителя важен логический ход мыслей.

Виды тестов и их общее толкование

Тестирование на собеседовании на психологическом уровне может включать следующие виды заданий:

  1. Тест на собеседовании с геометрическими фигурами. В данном задании вниманию кандидата предлагаются 5 геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. Каждая фигура представляет собой необходимые личностные качества, которые важны в работе на предприятии. Кандидату необходимо расположить фигуры в порядке значимости. Сотрудник, проводящий тестирование, по результатам будет оценивать значимость личностных качеств для кандидата в работе на предприятии.
    В данном тестировании геометрические фигуры имеют следующее объяснение:

    — Квадрат – представляет слаженность и организованность в рабочем процессе. Также говорит о чётко спланированном роде деятельности, работе по инструкции. Представляет аккуратность и бережное отношение к своей работе. Также символизирует пунктуальность. Подразумевает настойчивое стремление к поставленным целям, любовь к своей работе, упорство и терпение.

    — Треугольник – символ лидерства в группе, стремления быть лучше других. Определяет чёткое стремление к решению проблем и поставленных задач. Подразумевает наличие у работника широкого круга знакомств, но узкого круга близких друзей.

    — Круг – предполагает хорошее контактирование с окружающими, спокойное, уравновешенное отношение к своей работе. Фигура характеризует работника, как человека, прислушивающегося к мнению коллег, доверчивого и доброжелательного. Символизирует такие качества, как искренность, щедрость и сострадание.

    — Прямоугольник – подразумевает желание пробовать постоянно что-то новое, менять свои решения. Является символом эмоциональности, неуверенности в себе.

    — Зигзаг – представляет любовь к знаниям, желание меняться, любовь к шумным компаниям, но работать предпочтительнее в одиночестве. Символизирует креативность и энтузиазм в работе.

  2. Цветовой тест. Задание направлено на выявление основных качеств личности человека и его профессиональных навыков. Очень похож на предыдущий тест, только здесь предлагаются карточки разных цветов, их следует расположить в последовательности, на усмотрение тестируемого. Идеально для прохождения данного теста следующее расположение карточек: красный, жёлтый, зелёный, фиолетовый, синий, коричневый, серый, чёрный.

    — Красный – чёткое определение целей и стремление к ним, трудолюбие.— Жёлтый – боязнь трудностей, чётко определённая позиция в жизни, любовь к изменениям.— Зелёный – карьеризм, желание лидерства, упорство в своём деле.

    — Фиолетовый – желание повышенного внимания со стороны окружающих, стремление быть лучше и интереснее других.— Синий – душевное равновесие, покладистость, уступчивость, сострадание.— Коричневый – желание отдыха, уюта и безопасности.

    — Серый – страх выразить своё мнение, скрытность, любовь к одиночеству.

    — Чёрный – гнев, ярость, злоба, неумение избегать конфликтных ситуаций.

Идеально расположив цветовые карточки, можно вызвать подозрение со стороны руководителя. Рекомендуется незначительно поменять карточки с соседними похожими цветами. Например, фиолетовую поменять на синюю, и наоборот.

https://www.youtube.com/watch?v=MesPX7YZEPY

Логические задачи на собеседовании включают в себя 12 заданий. Данное тестирование поможет руководителю определить, как кандидат поведёт себя в стрессовой ситуации, и поможет выявить последовательность логического мышления.

Если все 12 задач на логику с ответами на собеседовании кандидат решает правильно, его способность логически мыслить расценивается, как очень высокая.

При решении 10 из 12 тестов показывает хорошие мыслительные способности, от 6 до 9 тестов из 12 говорит о среднем уровне логики, когда решено менее 6 задач, это говорит о низкой логике.

В случае отказа человека от прохождения тестирования на логическое мышление руководитель считает, что такой работник испугается трудностей, и не сможет мыслить здраво.

Внимание! В решении логических задач следует пользоваться только своей логикой, так как содержание заданий может показаться глупым.

Вот несколько примеров тестов на собеседовании при приёме на работу, направленных на логическое мышление:

  1. Некоторые зайцы являются деревьями. Все деревья любят кошек. Значит, все зайцы любят кошек. Варианты ответа: а) верно; б) неверно.
  2. Все ручки умеют бегать. Все жирафы являются ручками. Значит, все жирафы умеют бегать. Варианты: а) правильно; б) неправильно.
  3. Два арбуза не бывают похожи друг на друга никогда. Дубы и сосны совершенно одинаковы. Значит, дубы и сосны – не арбузы. Варианты ответа: а) утверждение верно; б) утверждение неверно.
  4. Только умные люди врут и грабят. Людмила – глупая. Варианты ответа: а) Людмила врёт; б) Людмила не грабит; в) Людмила не врёт; г) Людмила грабит и врёт; д) Правильный ответ отсутствует.
  5. Все квадраты треугольной формы. Каждый квадрат красного цвета. Варианты: а) существуют квадраты с красными углами; б) существуют квадраты с треугольными углами; в) существуют квадратные красные углы; г) углы и квадраты – треугольные и красные; д) ни один ответ неверен.

Данный вид тестов на собеседовании и ответы на них изначально могут сбить работника с толку, но следует тщательно вычитывать вопрос, включая логическое мышление.

Работнику также могут предложить несколько тестов на собеседовании на внимательность. К примеру, кандидат получает карточки, на которых буквы русского алфавита написаны в разбросанном порядке. Ему необходимо среди всех букв найти как можно больше знакомых слов.

Тесты на профессиональном уровне часто проводятся для определённой категории сотрудников. Если в компанию набирают бухгалтеров, то тесты будут направлены на проверку их профессиональных знаний.

Когда стоит отказаться от прохождения теста

Работник имеет право отказаться от прохождения тестирования. По закону, оно не считается обязательным, но работодатель может счесть это за боязнь трудностей и отказаться от кандидатуры работника.

Иногда тестирование рассчитано на несколько дней. В таком случае следует трезво оценивать свои возможности, а самое главное, насколько сильно желание работать на данном предприятии.

Кандидату важно заинтересовать руководителя в максимально короткие сроки, поэтому, если тестирование предлагается на пару дней или больше, работник имеет право отказаться, или подробнее выяснить все обстоятельства и нюансы опроса.

Важно! Работник никогда не должен ничего платить за прохождение опроса. Если работодатель предлагает пройти тестирование на платной основе, утверждая, что это обязательное правило для зачисления в штат – это обман. На рынке труда всегда платит руководитель!

Вывод

Итак, многие руководители пользуются тестированием, когда набирают штат сотрудников. С помощью тестов на логику, внимательность, психологических опросов и заданий на профессиональном уровне работодатели отбирают лучших работников!

14.04.2018 СобеседованиеПроведение тестов при приме кандидата на работуСсылка на основную публикацию

Источник: https://Garant911.ru/articles/testi-pri-prieme-na-rabotu.html

Осторожно: Тесты на собеседовании при приеме на работу

Валерий Параничев

00:22 | 26.09.2016

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Остапы Ибрагимычи 21 века

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

Один из моих клиентов, Павел,  обратился за советом:  

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях  IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение  тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

  1. Психологические тесты.  Этой теме мы с вами посвятили отдельную статью.
  2. Задачи. Обычно абстрактные на логику и сообразительность.
  3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.  

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора, обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами. 

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер.  А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, —  рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или продавца, который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

  • Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
  • Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение… сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до собеседования, это не очень хороший знак.  Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

  1. По каким критериям будет оцениваться тест?
  2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе? 
  3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная  задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет.  Дайте понять, что Вы профессионал и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом : выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика  и ценность была понятна. Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

Не платите!

Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из HR-отделов стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель. Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.

Источник: http://narazvilkah.ru/testyi-na-sobesedovanii/

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к.

каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

  • Математический тест (с ответами)
  • Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Источник: https://xn----7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai/testy-detyam/testy-na-rabotu/

Юридическое руководство
Добавить комментарий