Тонкости и нюансы составления заявления на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Содержание
  1. Заявление на увольнение по сокращению штатов. Образец 2018 года
  2. В каком случае писать заявление не нужно?
  3. Когда заявление необходимо
  4. Составление заявления на увольнение по сокращению штата в 2018 году
  5. Примеры составления документа
  6. Как правильно написать заявление на увольнение в связи с сокращением штата?
  7. Что говорит закон?
  8. Как правильно написать заявление на увольнение по сокращению штата в 2018 году?
  9. Примеры составления документа
  10. Порядок увольнения по сокращению штата: особенности и нюансы
  11. Пошаговая инструкция
  12. Принятие решения о сокращении
  13. Подготовка списка лиц, которых можно сократить
  14. Уведомление профсоюза
  15. Уведомления сотрудников о предстоящем увольнении
  16. Подготовка приказов об увольнении
  17. Уведомление службы занятости
  18. Увольнение сотрудников
  19. Увольнение по собственному желанию
  20. Вывод
  21. Увольнение по сокращению штата особенности и нюансы
  22. Сущность сокращения
  23. Кто не подлежит сокращению?
  24. Этапы процедуры
  25. Судебное разбирательство
  26. Порядок и особенности увольнения по сокращению штата
  27. Общая информация
  28. Инструкция
  29. Приказ и уведомление
  30. Уведомление организаций
  31. Увольнение
  32. Выплаты и компенсации
  33. После сокращения

Заявление на увольнение по сокращению штатов. Образец 2018 года

Тонкости и нюансы составления заявления на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не все кадровики знают, нужно ли писать заявление на увольнение при сокращении штата.

В каком случае писать заявление не нужно?

Расторжение договора таким способом подразумевает инициативу работодателя, поскольку именно он подписал распоряжение о предстоящем уменьшении численности штата. Отсюда следует, что заявления на увольнение по сокращению от работника не требуется. К определенной дате произведут сокращение на основании соответствующего приказа, человек получит все положенные выплаты.

При этом трудящемуся важно внимательно относится к документам, которые он подписывает, когда увольняется. Для начальства будет выгоднее, если сотрудник уволится на основании личной инициативы, поэтому скорее всего такие предложения поступят.

Когда заявление необходимо

При сокращении штата работодатель должен письменно предупредить всех сотрудников за 2 месяца. Если трудящийся сознательно хочет уволиться раньше назначенного срока, необходимо составить определенный документ.

В сложившейся ситуации работодатель будет решать, приемлем ли такой тип расторжения договора, или же стоит сократить работника согласно предусмотренным срокам. Даже если трудящийся направит прошение об уходе, в котором попросить уволить его ранее предусмотренной даты, только начальник вправе решать, расторгать ли трудовые отношения.

В статье 180 ТК РФ указано, то, что начальник вправе, но не обязан, прервать трудовые отношения после письменного согласия сокращаемых сразу. В случае с уходом по собственной инициативе работника подобных вопросов не возникает, поскольку это его законное право.

Составление заявления на увольнение по сокращению штата в 2018 году

Процедура расторжения трудового договора и расчета напрямую зависят от правильности составления документа. Установленного образца заявления на увольнение по сокращению законодательство не предусматривает, поэтому прошение составляется в свободной форме.

Общая структура такова:

  • «Шапка» документа. Расположена в правом верхнем углу листа. Содержит наименование юридического лица и ФИО руководителя, а также сведения о сотруднике (ФИО, должность).
  • Основной текст. В центре страницы пишется название документа «ЗАЯВЛЕНИЕ» (рекомендуется выделить заглавными буквами и жирным шрифтом). Под ним четко излагается просьба.
  • Заключительная часть. Указывается желаемая дата расторжения договора, ставится подпись с расшифровкой. Внизу пишется число составления документа.

Что нужно учитывать при написании текста:

  • сотрудник должен дать свое согласие на преждевременное расторжение договора. Это наделяет работодателя правом оформить досрочное увольнение. в противном случае, процедуру сокращения реализовать невозможно;
  • четкая формулировка просьбы и причины увольнения: по сокращению штата, а не собственному желанию; начисление выплат в этих случаях производится по разным статьям (77 или 81 ТК РФ);
  • не допускается наличие двусмысленных фраз, искажающих смысл.

Текст должен содержать следующие пункты:

  • сведения о том, что служащий получил уведомление о предстоящем сокращении;
  • дату получения письменного предупреждения;
  • список предлагаемых вакансий (если были);
  • желание расторгнуть договор до наступления момента сокращения;
  • информацию о том, что сотрудник рассчитывает получить выплаты в связи с сокращением.

Для написания заявления на увольнение в связи с сокращением используется обыкновенный лист формата А4. Заполняется в печатном виде или от руки разборчивым почерком.

Наличие ошибок недопустимо.

Примеры составления документа

Пример 1:

ООО «Арктур» планирует сократить численность работников 14.12.2016, в связи с чем, 10. 10. 2017 г. были направлены соответствующие письменные уведомления сотрудникам. Н.И. Коршунова, занимающая должность бухгалтера отдела экономики и прогнозирования, собирается преждевременно расторгнуть договор (нашла новое место работы).

Образец заявления на увольнение в связи с сокращением будет выглядеть так:

Пример 2:

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/zayavlenie-na-uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Как правильно написать заявление на увольнение в связи с сокращением штата?

Когда на предприятии планируется сокращение, работодатель заблаговременно уведомляет об этом своих сотрудников. В каких случаях нужно писать заявление на увольнение и как правильно выполнить все формальности, вы узнаете из нашей консультации.

Что говорит закон?

Увольнение сотрудника по сокращению штата регламентируется статьей 81 ТК РФ. Она рассматривает все случаи расторжения трудового договора (прогул, ликвидация фирмы, смена собственника и т. д.).

Трудовой кодекс РФ

Разница между сокращением численности и сокращением штата не расшифровывается, но на практике она заключается в следующем:

  • в первом случае должность в штатном расписании сохраняется, но количество работников уменьшается;
  • во втором – должность исключается из расписания, обязанности переходят другому специалисту.

Трудовой кодекс и Конституция РФ предоставляют определенные права сотрудникам, попавшим под сокращение:

  • Преимущества сохранить рабочее место. Согласно ст. 179 ТК РФ, сотрудники с большим опытом и уровнем квалификации меньше рискуют оказаться в списке сокращенных, но они должны в письменном виде уведомить работодателя о своих правах. Привилегиями может воспользоваться и льготная категория граждан (одинокие родители, инвалиды, беременные сотрудницы и т. д.).
  • Требование о предложении другой должности. При несоблюдении этого условия сотрудник сможет сослаться на нарушение закона, приказ об увольнении станет недействительным.
  • После прерывания трудовых отношений встать на учет в центре занятости. Бывший сотрудник сможет получать среднюю зарплату по предыдущему месту работы в течение двух месяцев.

При сокращении штата руководитель заблаговременно предупреждает подчиненных, направляя письменное уведомление.

Они вправе досрочно прервать трудовые отношения без отработки двух месяцев. Потребоваться это может в разных случаях, например, чтобы устроиться на новую работу.

Однако увольняющийся должен суметь правильно составить заявление, чтобы не лишиться положенных по закону выплат.

Как правильно написать заявление на увольнение по сокращению штата в 2018 году?

Процедура расторжения трудового договора и расчета напрямую зависят от правильности составления документа. Установленного образца заявления на увольнение по сокращению законодательство не предусматривает, поэтому прошение составляется в свободной форме.

Общая структура такова:

  • «Шапка» документа. Расположена в правом верхнем углу листа. Содержит наименование юридического лица и ФИО руководителя, а также сведения о сотруднике (ФИО, должность).
  • Основной текст. В центре страницы пишется название документа «ЗАЯВЛЕНИЕ» (рекомендуется выделить заглавными буквами и жирным шрифтом). Под ним четко излагается просьба.
  • Заключительная часть. Указывается желаемая дата расторжения договора, ставится подпись с расшифровкой. Внизу пишется число составления документа.

Что нужно учитывать при написании текста:

  • сотрудник должен дать свое согласие на преждевременное расторжение договора. Это наделяет работодателя правом оформить досрочное увольнение. в противном случае, процедуру сокращения реализовать невозможно;
  • четкая формулировка просьбы и причины увольнения: по сокращению штата, а не собственному желанию; начисление выплат в этих случаях производится по разным статьям (77 или 81 ТК РФ);
  • не допускается наличие двусмысленных фраз, искажающих смысл.

Текст должен содержать следующие пункты:

  • сведения о том, что служащий получил уведомление о предстоящем сокращении;
  • дату получения письменного предупреждения;
  • список предлагаемых вакансий (если были);
  • желание расторгнуть договор до наступления момента сокращения;
  • информацию о том, что сотрудник рассчитывает получить выплаты в связи с сокращением.

Для написания заявления на увольнение в связи с сокращением используется обыкновенный лист формата А4. Заполняется в печатном виде или от руки разборчивым почерком.

Наличие ошибок недопустимо.

Примеры составления документа

Пример 1:

ООО «Арктур» планирует сократить численность работников 14.12.2016, в связи с чем, 10. 10. 2018 г. были направлены соответствующие письменные уведомления сотрудникам. Н.И. Коршунова, занимающая должность бухгалтера отдела экономики и прогнозирования, собирается преждевременно расторгнуть договор (нашла новое место работы).

Образец заявления на увольнение в связи с сокращением будет выглядеть так:

Пример 2:

Источник: http://kadriruem.ru/zajavlenie-na-uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov/

Порядок увольнения по сокращению штата: особенности и нюансы

Трудовое законодательство стоит на защите прав работников, поскольку они являются наименее защищенной стороной в таких правоотношениях. Поэтому правила сокращения работников и выплата им материальной компенсации четко оговорены в действующем законодательстве.

https://www.youtube.com/watch?v=UL_frhW-Y2A

Трудовое законодательство РФ устанавливает четкие действия работодателя, если он собирается проводить увольнение сотрудников в связи с сокращением штата или должностей.

Пошаговая инструкция

Нарушение данного порядка может привести к тому, что неправомерно сокращенный работник вправе обратиться за защитой своих прав и интересов в прокуратуру или суд. Это повлечет за собой не только наложение штрафных санкций на работодателя, но и восстановление сотрудника в должности с выплатой ему значительной материальной и моральной компенсации.

Правила сокращения работников на предприятиях и организациях следующие:

  • для начала необходимо принять решение о проведении увольнения по сокращению штата, которое должно быть обоснованным;
  • внимательно изучить все личные дела работников, которые подпадают под сокращение, для чтобы выделить категории лиц, которые имеют первоочередную возможность остаться на работе, и не подлежат сокращению;
  • уведомить профессиональный союз или аналогичную организацию, которая занимается защитой прав рабочих, о существующих намерениях;
  • выдать соответствующий приказ о проведении увольнения работника по сокращению штата;
  • составить список всех должностей, на которые могут быть переведены сотрудники, и подготовить соответствующие уведомления о будущем сокращении;
  • ознакомить всех сокращаемых лиц с информацией о том, что с ними будут прекращены трудовые договора, и предложить все вакантные должности, которые существуют, с возможностью их перехода на новые рабочие места;
  • уведомить службу по занятости населения;
  • провести увольнение и осуществить все полагаемые денежные выплаты.

Вот как уволить по сокращению штата, на основании действующего Трудового законодательства.

Нужно знать, что некоторые работодатели допускают ошибки, считая, что увольнение по сокращению штата и численности сотрудников – одно и то же понятие. Прекращение трудового договора по сокращению штата и численности работников регулируется разными статьями Трудового кодекса, поэтому порядок действий будет значительно отличаться.

Рассмотрим каждый шаг увольнения по сокращению отдельно.

Принятие решения о сокращении

Согласно действующему законодательству, которое регулирует деятельность субъектов хозяйственной деятельности, любые предприятия, учреждения имеют право самостоятельно устанавливать структуру штата работников, их количество, должности.

При этом субъекты хозяйственной деятельности вправе проводить различные действия, направленные на улучшение своей деятельности. В том числе они могут как увеличивать число работников, так и уволить сотрудников для оптимизации и улучшения своих экономических показателей.

Принятие решения о сокращении принадлежит собственнику или уполномоченному органу.

Исходя из сложившейся юридической практики, любое сокращение работников должно быть мотивированным.

Поэтому собственнику или уполномоченному им органу рекомендуется принять решение о проведении сокращения персонала, которое стоит оформить протоколом или приказом по организации или предприятию.

В этих документах необходимо детально расписать причины и основания, послужившие поводом сократить некоторое количество персонала (например, оптимизация затрат на производство продукции).

Нужно запомнить, что такие внутренние документы не носят обязательного характера, и не предусмотрены Трудовым законодательством. Но, в случае каких-либо судебных разбирательств, они послужат доказательством правомерности действий.

Подготовка списка лиц, которых можно сократить

Этот этап предусматривает собой внимательное изучение личных дел работников и выделение среди них тех, кого можно сократить.

Трудовой кодекс четко устанавливает граждан (не должности), с которыми имеются трудовые отношения, и их нельзя сократить:

  • женщины, которые воспитывают малолетних (до 3-х лет) детей;
  • женщин, которые в установленном порядке имеют статус матерей одиночек;
  • те, кто воспитывает детей инвалидов, и им не исполнилось 18-ти лет на момент сокращения;
  • женщин, которые на момент принятия решения являются беременными;
  • мужчин, которые воспитывают детей без матери.

Вышеуказанных лиц запрещено увольнять с должности по сокращению.

Теперь рассмотрим категорию работников, имеющих право первоочередного оставления на работе (на другой или аналогичной должности):

  • сотрудники, которые имеют высокие показатели (успехи) в труде (для этого работодателю можно составить таблицу производительности на всех лиц, которых необходимо сократить);
  • несовершеннолетние;
  • инвалиды;
  • жены военнослужащих;
  • сироты и те, кто остался без опеки и попечительства родителей.

Но нужно запомнить, что вышеуказанная категория не пользуется правом обязательного оставления на работе, поэтому им можно предлагать не только равнозначные, но и нижеоплачиваемые должности.

Уведомление профсоюза

Трудовое законодательство (ТК РФ) четко прописывает, что перед тем как уволить работника в связи с сокращением, уполномоченный собственником орган либо владелец предприятия обязан предупредить об этом профсоюз. Также нормативные акты говорят о том, что перед увольнением данная организация (ее представители) должны дать свое согласие на увольнение или быть против таких действий.

При этом нужно помнить, что обязательное согласие профсоюза на сокращение персонала не нужно. То есть он может быть против (для этого его представителям нужно детально расписать свое несогласие с позиции Трудового законодательства), но на решение работодателя это никак не повлияет.

Порядок уведомления профессионального союза следующий:

  • если планируется увольнять большое количество персонала, тогда такое предупреждение отправляется за 3 месяца до сокращения;
  • если малое количество служащих – тогда достаточно это сделать за два месяца (на практике это делается одновременно с предупреждением сотрудников о сокращении).

Уведомление должно быть письменным. При этом должно присутствовать подтверждение того, что оно получено (направление по почте ценным письмом с описью вложения). В нем указывается детальный перечень работников, подлежащих увольнению (Ф.И.О., их должности).

Нормы ТК РФ говорят о том, что после получения такого уведомления представители профсоюза обязаны коллегиально собраться и вынести свое согласие или несогласие по поводу увольнения за один месяц до сокращения. Оно оформляется письменно и передается собственнику или уполномоченному им органу.

Если такая процедура выполнена, сокращение считается правомерным.

Нужно знать, что если на предприятии нет профсоюзной организации (первичной) или ее представителя, тогда такие уведомления можно отправлять в общероссийскую Федерацию профсоюзов.

Уведомления сотрудников о предстоящем увольнении

Трудовое законодательство оговаривает четкие сроки по поводу предупреждения сотрудников о предстоящем сокращении. Они составляют два месяца (если коллективным или иным договором предусмотрен больший срок, тогда работодатель должен придерживаться его).

Из этого следует, что у будущего сокращенного сотрудника есть два месяца на то, чтобы согласиться с работодателем и уйти по сокращению, перейти на другую должность, либо уволиться самостоятельно.

ТК РФ не содержит детальных рекомендаций по форме уведомления о будущем сокращении. Оно должно содержать в себе информацию о том, что работодателем принято такое решение, и что с этого момента (ознакомления с ним) у сотрудника есть два месяца на поиск новой работы, переход на другую должность в этом предприятии или прекращение трудовых правоотношений.

Важно запомнить, что в уведомлении о будущем сокращении работник обязан поставить дату ознакомления и свою подпись. Если он отказывается это сделать или его нет на работе (отпуск, болезнь), тогда его нужно отправить ценным письмом с описью вложения.

Теперь рассмотрим порядок информирования о существующих вакансиях.

ТК РФ говорит, что в таком случае служащим могут предлагаться вакансии не только по их специализации и образованию. Если таковых должностей нет, им можно предлагать и нижеоплачиваемые должности. Но это должно быть подтверждено специальными уведомлениями, в которых работники обязаны собственноручно ставить дату, писать, согласны ли они с этими вакансиями или нет, и расписываться.

В противном случае, при возникновении какого-либо спора, суд станет на сторону служащего, и укажет, что порядок сокращения не был выдержан.

Подготовка приказов об увольнении

Естественно, что прекращение трудовых правоотношений происходит на основании обоснованного приказа.

Сразу нужно отметить, что работник считается уволившимся только после того, как он будет ознакомлен с приказом, и ему выдадут трудовую книжку.

Приказ на увольняемого сотрудника должен иметь следующие реквизиты:

  • дата, когда он выдан, а также его порядковый номер;
  • описательную часть, где указывается, что на основании принятого решения служащий (Ф.И.О.), работающий на конкретной должности (ее название), подлежит сокращению;
  • резолютивная часть, где работодатель пишет, что на основании вышеуказанного уволить сотрудника (Ф.И.О.) с такого-то числа месяца года по сокращению штата.

По общим правилам на каждого сотрудника выдается отдельный приказ, при этом он должен быть датирован тем числом, когда увольняемый человек получает трудовую книжку (прекращает трудовые правоотношения с работодателем) и все полагающиеся ему выплаты.

Уведомление службы занятости

Это также обязательная процедура, которая предусмотрена действующим законодательством. Вызвано это тем, что данный государственный орган будет подыскивать работу сокращенным сотрудникам, когда они станут на учет в качестве безработных.

При этом необходимо знать следующую информацию. Уволенный сотрудник, чтобы получать необходимое пособие, должен стать на учет в службу занятости на протяжении двух недель после увольнения.

Закон дает четкие термины таких уведомлений:

  • если сокращается большое количество служащих, тогда уведомлять этот государственный орган необходимо за 3 месяца до увольнения;
  • если малое количество, тогда нужно выдержать срок в два месяца.

К сожалению, законодательство не имеет четкого разделения – большое или малое количество сокращаемых работников. Поэтому специалисты рекомендуют ставить в известность службу занятости за два месяца при количестве сокращаемых от 1 до 20 человек.

Нужно запомнить, что если сокращенный человек в течение двух месяцев не может найти себе работу, и это подтверждается письменными доказательствами, тогда работодатель обязан заплатить ему два средних заработка за время поиска работы. В отдельных случаях такой термин может быть продлен до 5 месяцев.

Увольнение сотрудников

После того, как все процедуры выполнены, служащие отказались от предложенных вакансий, происходит их сокращение. При сокращении работодатель обязан выполнить следующие шаги:

  • ознакомить работника с приказом о его увольнении;
  • выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью (она должна содержать формулировку, которая прописана в Трудовом кодексе);
  • осуществить полагающиеся выплаты.

Насчет обязательных выплат, работодатель должен знать, что они состоят из следующих сумм:

  • выходное пособие, которое состоит из двух среднемесячных заработных плат (считаются только из полных выплат, например, за месяц до сокращения сотрудник был переведен на неполный рабочий день, значит, он не войдет в расчет средней зарплаты);
  • неиспользованный отпуск (материальная компенсация за неиспользованные дни, если служащий отказался идти на отдых в период предупреждения о сокращении и его увольнении);
  • другие выплаты и компенсации, которые не были выплачены за предыдущие периоды и месяцы (например, начисленные премии, компенсации за покупку инструмента, специальной одежды).

Если работник в день такого увольнения находился на больничном или отпуске, тогда приказ о прекращении с ним трудовых правоотношений, выдача трудовой книжки и произведение обязательных выплат переносятся на день его выхода на работу. Это требование не касается тех работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Вот как правильно уволить человека по сокращению штата.

Нужно запомнить, что если во время увольнения человек не находится на работе по неуважительной причине, трудовую книжку ему можно направить по почте, а все выплаты произвести на банковский счет.

Увольнение по собственному желанию

Некоторые работодатели, для того чтобы минимизировать финансовые потери, предлагают работникам, после их предупреждения, увольняться по собственному желанию. Поэтому многих интересует вопрос: лучше уволиться по собственному желанию или по сокращению?

Ответ лежит в правовых основаниях увольнения. Если оно происходит по сокращению, тогда работник получает выходное пособие в размере 2-х средних зарплат, а также полные выплаты, пока стоит на учете в службе занятости и ищет работу.

Если, наоборот, он уходит по собственному желанию, тогда никаких выходных пособий ему не положено; единственное, что обязан сделать работодатель, это компенсировать недоплаченную зарплату (например, гражданин не доработал месяц до сокращения, тогда ему заплатят одну зарплату). Но при постановке на учет в службу занятости он будет получать минимальное пособие.

Лучше уволиться по собственному желанию тем гражданам, у которых уже есть рабочее место, и им нельзя долго ждать.

Поэтому, отвечая на вопрос, как лучше уволиться, можно сказать, что нужно это делать по сокращению.

Вывод

Увольнение по сокращению штата – это сложная процедура, требующая от работодателя соблюдения всех норм ТК РФ. В противном случае оно может быть признано незаконным.

12.09.2017

Источник: https://Garant911.ru/academy/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata.html

Увольнение по сокращению штата особенности и нюансы

Сокращение является одной из правомерных причин, на основании которой работодатель может разорвать текущие трудовые отношения с работником.

Оно является достаточно трудоемкой и долгой процедурой, требующей соблюдения всех действующих требований, а также оформления большого количества различных документов.

Соблюдать существующую схему нужно обязательно, во избежание последующих проблем, связанных с судебными спорами и претензиями от уволенного сотрудника.

Сущность сокращения

Само сокращение с точки зрения законодательства предусмотрено, как один из способов управления персоналом. При этом закон предоставляет организации на выбор два основных варианта последующих действий:

  1. Исключение должности полностью, включая удаление единицы из текущего штатного расписания. В таком случае исключенного наименования должности вообще больше не будет существовать в организации;
  2. Сокращение непосредственной численности сотрудников. При этом должность останется в организации, однако количество работающих лиц на ней будет уменьшено на необходимую величину.

Существующая судебная практика доказывает, что закон встанет на сторону работодателя в том случае, если работник, пытаясь защитить себя, приводит такие основания, как отсутствие логики в сокращении и т.д.

Это связано с тем, что работодатель по закону не должен давать абсолютно никаких разъяснений по поводу собственных действий.

Но если работодатель не желает тратить нервы на постоянное отстаивание собственной позиции в судебных органах, к процедуре сокращения нужно сразу отнестись максимально внимательно и ответственно.

Кто не подлежит сокращению?

Для обеспечения дополнительной защиты трудовое законодательство РФ устанавливает определенный круг лиц, которые не могут быть подвержены сокращению. В этот перечень входят следующие категории сотрудников:

  • беременные сотрудницы либо женщины, у которых уже имеются дети до трёх лет;
  • матери, воспитывающие малолетних детей без отца;
  • работники, являющиеся единственным источником дохода в своей семье и т.д.

Во время принятия решения о сокращении тех или иных сотрудников, следует тщательно проверить, не относится ли он к особой категории. В противном случае, ошибочно принятое решение будет легко оспорено в судебном органе. Результатом такой процедуры станет немедленное восстановление сотрудника в прежней должности.

Этапы процедуры

Соблюдение установленного порядка проведения сокращения является обязательным условием, если работодатель не желает, чтобы его действия в суде были признаны неправомерными. Для упорядочивания всех процессов законодательство РФ разработало наиболее оптимальную схему, которая должна применяться всеми работодателями:

1. Вынесение соответствующего приказа о сокращении штата. Этот этап является первоначальным и выполняется сразу же, как только работодатель обдумал и принял решение о необходимости проведения сокращения. Приказ составляется в произвольной, но обязательно письменной форме. данного приказа обязательно оглашается сотрудникам, чтобы они были в курсе последующих изменений.

2. Создание приказа о введении в действие измененного штатного расписания. Работники также должны быть проинформированы о том, когда именно данное расписание вступит в свою законную силу.

3. Разработка и утверждение нового штатного расписания со всеми внесенными туда изменениями. Данный документ должен быть создан в соответствии с существующей формой. Его содержание должно включать в себя полное наименование должностей в организации, а также размер оклада для каждой должности.

4. Протокол комиссии по рассмотрению решения об увольнении, которое ранее было принято руководителем. Данный документ нельзя назвать обязательным, однако он будет очень полезен, особенно в том случае, если сотрудник не согласится с собственным увольнением и решит обратиться в суд.

5. Создание соответствующего письменного уведомления для сотрудника, информирующего его о предстоящем увольнении по сокращению. Данное увольнение обязательно должно быть вручено сотруднику не позднее, чем за два календарных месяца до даты непосредственного увольнения.

Важным нюансом при этом будет являться тот факт, что сокращение сотрудника, осуществляющего временную трудовую деятельность, подразумевает выдачу ему уведомления не позднее, чем за 7 календарных дней до предполагаемой даты его увольнения. Каждый из сотрудников, который попал под сокращение, должен поставить свою личную подпись на ознакомительном документе.

В том случае, когда сотрудник отказывается ставить свою подпись, данный факт обязательно следует зафиксировать надлежащим образом. Для этого необходимо составить письменный акт, указать время и место его составления, а также включить туда информацию о том, какой именно работник отказался ставить собственную подпись.

Данная информация должна быть подкреплена подписями трех независимых лиц, выступающих в качестве свидетелей.

6. Получить согласие от сотрудника о досрочном прекращении исполнения им своих профессиональных обязанностей.

В том случае, если у сотрудника имеется желание покинуть занимаемую должность до истечения двух положенных месяцев, он должен письменно уведомить о данном факте своего работодателя. В последний день своей работы он также должен получить все причитающиеся ему выплаты.

Помимо этого, он имеет законное право претендовать и на дополнительные материальные выплаты, равные его работе в течение последующего времени, до истечения двух месяцев.

7. Уведомить местное отделение центра занятости, а также профсоюзную организацию о том, что в компании проводится сокращение штата. Сделать это нужно также не позднее, чем за два календарных месяца до непосредственной даты сокращения сотрудников.

8. Составление уведомление для сотрудника о предложении ему альтернативной должности в данной организации. Если сокращение провести необходимо, следует помнить о том, что не всегда оно влечет полное увольнение и уход того или иного сотрудника из компании.

В отдельных случаях сотрудник сможет продолжить свою профессиональную деятельность, но уже в другой должности. Во время предложения данной должности работодатель должен учесть текущую квалификацию сотрудника, а также его образование и имеющиеся навыки.

Все должности, которые соответствуют вышеперечисленным категориям и требованиям к имеющимся у сотрудника навыкам, должны быть предложены работодателем.

Особое внимание следует уделить должностям, которые требуют наличия более высоких профессиональных навыков и квалификации, чем у сотрудника.

Многие работодатели, пытаясь идти навстречу увольняемым сотрудникам, предлагают им подобные должности.

Однако существующая судебная практика показывает, что делать этого не нужно, иначе положительные намерения могут обернуться появлением большого количества всевозможных проблем для работодателя.

Все актуальные предложения о подходящих должностях могут направляться сотруднику в течение всего периода после получения им уведомления о сокращении.

Даже в последний день работы сотруднику может быть предложена очередная должность в компании.

Действующее трудовое законодательство РФ не устанавливает точные сроки, в течение которых сотрудник должен принять решение по поводу предложенной ему должности. Но с этим затягивать не стоит.

9. Составление приказа о прекращении трудовых отношений. После решения всех текущих вопросов и проведения предусмотренных процедур, работодатель может приступать к составлению основного документа – приказа об увольнении. Он составляется по действующей форме и включает в себя все важные сведения: дату увольнения, причину, ФИО сотрудника и т.д.

10. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. Запись осуществляется по стандартной схеме, с обязательным указанием того факта, что сотрудник был уволен по причине сокращения штата. Для подтверждения факта получения книжки на руки сотрудник должен проставить подписи в самой книжке, а также в таких документах, как личная карточка и журнал учета организации.

11. Осуществление полного расчета с работником. В список обязательных выплат входит не только заработная плата за ранее отработанное время, но и различные компенсации. Например, за неиспользованные дни отпуска, переработки, сверхурочные и т.д. Помимо этого, сотрудник также может претендовать и на получение причитающегося ему выходного пособия при увольнении.

12. Составление необходимых справок для работника. Как правило, при увольнении сотрудник может получить справку о среднем размере зарплаты за предыдущий период работы.

13. Уведомление уполномоченных организаций. Сюда входит военкомат либо служба судебных приставов. Первая организация уведомляется в том случае, если увольняемый из организации сотрудник находится на воинском учете.

Последняя организация уведомляется в том случае, если у сотрудника, во время непосредственного расчета его заработной платы производились удержания, на основании ранее принятого судебного решения. Уведомление необходимо осуществить за две недели до непосредственного прекращения работы физического лица.

При игнорировании данной обязанности к работодателю могут быть применены определенные меры ответственности.

Судебное разбирательство

Абсолютно любой уволенный сотрудник имеет полное право на обращение в суд, если он не согласен с принятым работодателем решением. Сделать это он может в течение одного месяца с момента увольнения.

Помимо непосредственного восстановления сотрудника в его должности, суд также может вынести решение и о выплате материальной компенсации за то время, пока работник не осуществлял свою трудовую деятельность.

Для того чтобы действия работодателя суд действительно смог признать правомерными, он должен доказать несколько важных фактов:

  • сама процедура сокращения не являлась фиктивной. Основным доказательством здесь будут служить штатные расписания – со старыми и новыми данными;
  • решение об увольнении действительно было хорошо обдуманным и проанализированным. Здесь точных документов для доказательства данного факта найти не получится. Однако большое внимание следует уделить личным делам сотрудников. Все они должны быть оформлены надлежащим образом. Помимо этого, в них должна быть включена вся информация о процессе работы каждого лица, о его передвижениях по карьерной лестнице и т.д.;
  • работодатель в полной мере исполнил свои обязанности по выявлению подходящих альтернативных должностей и последующему предложению их сотруднику. Главным доказательством данного факта здесь будут являться письменные предложения альтернативных должностей. Особое внимание следует уделить тому, что на каждом подобном предложении обязательно должна иметься подпись сотрудника, который отказался от этой должности;
  • работодатель оповестил сотрудников о предстоящей процедуре сокращения в соответствии с установленными требованиями и обязательными сроками. Доказательством здесь будет являться само письменное уведомление. На документе должна быть указана дата ознакомления с ним работника, данные о сотруднике, а также его личная подпись. Если сотрудник выражал свой отказ от подписания документа, суду обязательно следует представить письменный акт, в котором факт отказа будет подтвержден подписями тремя свидетелей.

При наличии у работодателя документальных и неоспоримых подтверждений для каждого из вышеперечисленных фактов, суд, с большой вероятностью, примет именно его позицию.

Процедура сокращения может показаться очень трудоемкой и сложной. Однако если внимательно следовать всем предписаниям действующего законодательства, она пройдет значительно легче и быстрее. Помимо этого, четкое соответствие установленным требованиям избавит работодателя от многочисленных проблем и рисков в виде серьезных судебных разбирательств.

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/uvolneniye/uvolneniye-po-sokrasheniyu-shtata.html

Порядок и особенности увольнения по сокращению штата

Для многих руководителей увольнение по сокращению является единственным способом сохранить компанию. Поэтому из числа подчиненных выбираются те, кого действительно можно уволить, и осуществляется процедура сокращения.

Общая информация

Трудовой кодекс содержит много информации, касающейся увольнения, в том числе и о сокращении количества работников, что правомерно только в крайних случаях (пункт 2 ст. 81 ТК РФ). На применение этого способа может повлиять тяжелая экономическая ситуация, технологические изменения и т. д.

Сокращение штата часто используется работодателями в 2018 как и в предыдущие годы. Для работников это означает, что любой из них может лишиться должности. Трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников, исходя из объективных причин сокращения их числа.

Однако правила сокращения предусматривают, что у некоторых подчиненных есть преимущественное право. Речь идет о лицах, работающих на одной должности. При выборе кандидата на сокращение больше шансов остаться у тех, кто:

  • обладает большим опытом и квалификацией;
  • имеет на иждивении несколько человек;
  • получил на предприятии травму или профессиональную болезнь;
  • является инвалидом ВОВ и т. д.;
  • повышает квалификацию, выполняя свои трудовые обязанности.

Не допускается увольнение по сокращению штатов:

  • лиц, находящихся в отпуске или на больничном;
  • беременных сотрудниц;
  • одиноких женщин с детьми до 14 лет (при инвалидности ребенка – до 18 лет);
  • несовершеннолетних.

Увольнение по сокращению штата нередко затрагивает пенсионеров и граждан, которые скоро выйдут на пенсию. Если человеку осталось до этого менее 2 лет, после сокращения штата он может выйти на пенсию досрочно, но при соблюдении следующих условий:

  • наличие необходимого страхового стажа для мужчин и женщин – 25 и 20 лет соответственно;
  • признание лица официально безработным.

Поэтому после сокращения работников пенсионер должен обратиться в службу занятости.

Иногда недобросовестные работодатели используют для достижения своих целей фиктивное сокращение. Тогда при сокращении одной должности вскоре вводится другая, но с теми же обязанностями, или сокращенная должность не убирается из штатного расписания. В этих случаях работники могут оспорить свое увольнение.

Когда речь заходит о сокращении небольшого количества сотрудников, начальник может предложить им написать заявление по собственному желанию. Некоторые юридически неграмотные граждане соглашаются уйти, не доставляя особых проблем.

Но дело состоит не в соблюдении процедуры сокращения, а в компенсации, на которую могут рассчитывать работники. При расторжении трудового соглашения по собственному желанию дополнительных пособий не предусмотрено.

Инструкция

Процедура сокращения обязательно должна быть соблюдена руководством, иначе работник может обжаловать действия начальника. Порядок увольнения по сокращению штатов следующий:

  • оформление приказа о сокращении численности персонала;
  • предоставление приказа сотрудникам для ознакомления;
  • подача сведения в центр занятости, профсоюз и т. д.;
  • увольнение сотрудников.

Чтобы осуществить увольнение по сокращению штатов требуется такая пошаговая инструкция в 2018 году. Но есть ряд нюансов, о которых следует знать. Например, уведомление о сокращении должности по инициативе работодателя должно быть предоставлено сотрудникам не позднее 2 месяцев до сокращения.

Приказ и уведомление

Зная, как правильно оформить сокращение штатов, можно избежать проблем. Сначала начальник издает приказ об увольнении подчиненных по сокращению штата, образец которого есть в каждой организации. Этот документ должен содержать:

  • дату, когда планируется сокращение определенного штата работников;
  • список должностей или количество работников, которое сократилось;
  • причины, по которым требуется сокращение штата или численности сотрудников на предприятии;
  • основные сведения о компании;
  • вакансии, которые работодатель может предложить.

Процедура увольнения в 2018 году предусматривает оформление письменного уведомления работникам. Этот документ руководство должно предоставить каждому увольняемому подчиненному.

Помимо информации про увольнение в связи с сокращением количества сотрудников на предприятии, в уведомлении должен быть указан перечень должностей, которые может занять работник. Трудовое законодательство обязывает руководство предлагать сокращаемым сотрудникам альтернативные вакансии.

Если рабочего не устраивают предложенные должности, он оформляет отказ, соглашаясь тем самым на увольнение. Увольнение, предусмотренное пунктом вторым статьи 81 ТК РФ, также допускается, когда сотрудник не может выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья или в связи с отсутствием вакансий у работодателя.

Уведомление организаций

По закону увольнение подчиненных в связи с сокращением штата осуществляется с уведомлением службы занятости и профсоюза. В обоих случаях компания должна предоставить необходимые сведения не позднее 2 месяцев.

Справка: индивидуальным предпринимателям разрешено сообщать центрам занятости о массовых увольнениях не позднее 2 недель.

Получение согласия от профсоюзного органа при уменьшении количества рабочих осуществляется следующим образом.

  1. Уполномоченное должностное лицо направляет в профсоюз соответствующее письмо вместе с копиями документов (приказа, штатного расписания и т. д.).
  2. Сотрудники организации в течение 7 дней обязаны изучить предоставленную документацию и отправить руководителю свое мнение.
  3. Если профсоюз предоставил ответ позднее указанного срока, руководство предприятия его не учитывает.
  4. Согласие организации на расторжение трудового договора с определенным числом сотрудников оформляется протоколом.
  5. Если профсоюз не согласен, составляется протокол разногласий. Когда стороны не приходят к единому мнению, решение принимает руководство предприятия, но его можно обжаловать в суде.
  6. На предприятии может быть установлен другой порядок сотрудничества с профсоюзом при решении подобных вопросов. Его оформляют в коллективном договоре.

Если работодатель не поставил эти организации в известность о предстоящей процедуре, увольнение сотрудников по сокращению можно без труда обжаловать в суде.

Увольнение

Спустя 2 месяца после оформления приказа и уведомления осуществляется сокращение работника. Руководитель, собирающийся уволить подчиненного, должен составить индивидуальный приказ. Документ оформляем так, чтобы он содержал:

  • причины для расторжения договора (статья 81 ТК РФ);
  • дату увольнения;
  • сведения о работнике.

Это основные данные, которые указываются в распоряжении руководителя. После оформления с ним знакомят сотрудника, а затем осуществляют расчет и выдачу необходимых средств.

Выплаты и компенсации

Сокращение численности штата работников по ТК РФ предусматривает предоставление уволенным подчиненным дополнительной компенсации. Поэтому при расторжении контракта в связи с сокращением штата работник получает:

  • заработную плату;
  • стандартные компенсационные выплаты (за отпуск, больничный и т. д.);
  • выходное пособие.

Пособие предоставляют подчиненным, для которых эта организация была основным местом работы. Размер компенсации составляет один средний заработок лица. Следует знать, что совместителям подобные пособия не выплачиваются. Для расчета суммы пособия руководство берет все доходы лица за расчетный период.

Не учитываются только периоды, когда человек получал средний заработок (отпуск, простой и т. д.), а также некоторые виды премий и социальных выплат. После определения общей суммы дохода она делится на количество фактически отработанных в расчетном периоде дней. После полученная сумма умножается на число дней в месяце, который следует после увольнения лица.

Если сокращение какого-то сотрудника привело к тому, что он не может трудоустроиться и был вынужден обратиться в центр занятости, ему еще раз выплачивается пособие за второй месяца. В случае, когда спустя 2 месяца человек не трудоустроился, он может еще раз получить свой средний заработок за месяц. Но выплачивает это пособие уже не работодатель, а центр занятости.

После сокращения

Такое увольнение – всегда большой стресс для человека, поэтому трудовым законодательством установлены сроки, позволяющие найти альтернативу бывшему работодателю. Если же человек так и не смог трудоустроиться, то после расторжения трудового договора у него есть 2 недели, чтобы встать на учет в центр занятости.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/po-sokrashheniyu.html

Юридическое руководство
Добавить комментарий