Прогул работника: каким числом уволить нарушителя и в какие сроки нужно это сделать?

Содержание
  1. Увольнение за прогул – сроки, как оспорить, судебная практика
  2. В каких случаях
  3. Кого не могут
  4. Можно ли оспорить
  5. Судебная практика
  6. Какой датой уволить работника если перед увольнением были прогулы
  7. Какой датой оформить увольнение за прогул?
  8. Какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле?
  9. Каким числом увольнять работника за прогул?
  10. Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru
  11. Длительный прогул: сложности увольнения
  12. Как оформить увольнение за прогул
  13. Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия
  14. Образец акта отсутствия работника на рабочем месте
  15. Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте
  16. Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени
  17. Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени
  18. До получения письменного объяснения
  19. После получения письменного объяснения
  20. Шаг 3. Сообщаем руководству компании
  21. Образец докладной записки о прогуле работника
  22. Шаг 4. Задаем вопросы
  23. Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений
  24. Образец письма с вопросами о причинах прогула
  25. Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия
  26. (если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)
  27. Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
  28. Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
  29. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения
  30. Образец приказа об увольнении за прогул
  31. Шаг 8. Знакомим работника с приказом
  32. Шаг 9. Заполняем трудовую книжку
  33. Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул
  34. Шаг 10. Выдаем трудовую книжку
  35. Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы
  36. Что такое прогул?
  37. В каком случае можно увольнять за прогул?
  38. В каких случаях нельзя увольнять за прогул?
  39. Порядок увольнения работника за прогулы
  40. Подготовка акта
  41. Выяснение причин отсутствия работника
  42. Приказ об увольнении
  43. Основные ошибки, допускаемые работодателями
  44. Труд, дисциплина, законность
  45. Увольнение работника за прогул
  46. Что расценивается как прогул?
  47. Что считается рабочим местом?
  48. Причина отсутствия: уважительная или нет
  49. Устанавливаем вид и сроки взыскания
  50. Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Увольнение за прогул – сроки, как оспорить, судебная практика

Прогул работника: каким числом уволить нарушителя и в какие сроки нужно это сделать?

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

  • присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
  • суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

  • устное замечание или выговор в письменной форме;
  • взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

  • подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
  • выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
  • устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
  • использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

  1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
  2. По причине сдачи крови.
  3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
  4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
  5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
  6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

  • направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
  • в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
  • связанных с опасными или вредными условиями работ;
  • в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Что считается прогулом, рассказывается на этой странице.

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

  1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
  2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
  • работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

  • несоблюдение этапов фиксации прогула;
  • несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
  • при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
  • отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
  • превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Порядок увольнения работника за прогул рассматривается тут.

Как рассчитать страховой стаж для больничного листа, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-rabotnika-za-progul.html

Какой датой уволить работника если перед увольнением были прогулы

Какой датой уволить работника если перед увольнением были прогулы

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: Особые случаи увольнения за прогул Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска.

Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций. Увольнение и больничный Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел.

Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа. Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст.

193 ТК РФ об этом также следует составить акт. Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле?

Внимание В таком случае также составляется акт, после которого издается приказ об увольнении.

  • На то, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, по закону дается 1 месяц (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если увольнение будет сделано за пределами месячного срока, то судом оно будет признано незаконным.

Отсчитывать этот период следует с даты обнаружения проступка.

  • ВАЖНО! Пока работодателем доподлинно не выяснены обстоятельства неявки сотрудника на работу, нельзя считать данное отсутствие прогулом. Каким числом уволить за прогул По вопросу даты увольнения за прогул при условии, что лицо в дальнейшем так и не вышло на работу, существует 2 самые распространенные точки зрения:
    1. Увольнять нужно тем числом, которым издается приказ.
    2. Увольнять необходимо датой, предшествующей прогулу.

    Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию. Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

    1. Оформить документально факт совершения прогула.

      Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека).
      Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

    2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде.
      Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
    3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт.

    Каким числом увольнять работника за прогул?

    В то время как тонкостей, связанных с проблемой прогулов, много. Например, на практике часто используется понятие «длительный прогул», но трудовое право не содержит такого определения, т.
    е. официально данного термина не существует.

    Важно

    Еще больше трудностей вызывают нестандартные ситуации в процессе применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим многие моменты работодатель решает самостоятельно, без гарантии, что его действия будут должным образом рассмотрены судом, который оценивает ситуацию в том числе в силу внутреннего убеждения.

    Как правильно уволить за прогул Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание. Поэтому перед тем, как издать соответствующий приказ, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру (ст.
    193 ТК РФ):

    1. Для начала необходимо связаться с работником и затребовать у него письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (ч. 1 ст.

    Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

    Дата увольнения за прогул должна быть проставлена в соответствии с требованиями закона. В статье мы рассмотрим основные моменты, которые нужно соблюсти перед увольнением, и ответим на вопрос, каким числом уволить за прогул.

    Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Как правильно уволить за прогул Каким числом уволить за прогул Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.

    Дзен! Подписаться на канал Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Какой датой увольнять за прогул — весьма спорная тема.

    Возможно, неоднозначное отношение к изучаемому вопросу вызвано тем, что регулирующих его норм достаточно мало.

    К ним относятся, в частности, подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 84.1, ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Все эти статьи носят общий характер.

    Длительный прогул: сложности увольнения

    Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом.

    Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

    В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный.

    Источник: http://aval48.ru/kakoj-datoj-uvolit-rabotnika-esli-pered-uvolneniem-byli-proguly/

    Как оформить увольнение за прогул

    Согласно Постановлению Пленума Верховного суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

    • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
    • самовольное использование дней отдыха;
    • самовольный уход в отпуск.

    Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

    Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

    Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

    Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

    Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

    Скачать

    В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

    Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

    При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

    Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

    До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

    Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение – незаконным.

    Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

    До получения письменного объяснения

    После получения письменного объяснения

    Шаг 3. Сообщаем руководству компании

    В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записке о прогуле работника или служебной записки, в которой:

    • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
    • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

    Образец докладной записки о прогуле работника

    Шаг 4. Задаем вопросы

    Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

    В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

    Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

    В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

    • почтовой пересылки адресату;
    • фактического написания объяснения;
    • обратной почтовой пересылки.

    Если по истечении разумных сроков ответа не будет, или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

    Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

    скачать

    Образец письма с вопросами о причинах прогула

    скачать

    Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

    Если по прошествии этого времени объяснения представлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

    Если объяснения по существу представлены, переходим к следующему шагу.

    Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

    (если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

    В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

    • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
    • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

    Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

    Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины не допускается. В этом случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

    Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

    Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

    • докладной или служебной записки;
    • заключения по итогам разбирательства.

    В документе кратко указываются:

    • обстоятельства для его издания;
    • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
    • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае, на документе появится его резолюция, например:

    • согласен;
    • увольнение заменить выговором;
    • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

    В любом случае — это решение работодателя, который в соответствии с ТК РФ имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

    Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

    Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

    скачать

    Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

    Образец приказа об увольнении за прогул

    Шаг 8. Знакомим работника с приказом

    Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет – выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом – составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

    Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

    Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

    Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

    Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

    В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За получение своей трудовой книжки получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

    Если отказывается – составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

    Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

    Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

    Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

    Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

    Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

    Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после.

    Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

    Что такое прогул?

    Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

    Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

    Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику.

    Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.

    ) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

    В каком случае можно увольнять за прогул?

    Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

    Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

    • сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
    • сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
    • он не явился на работу по неуважительной причине;
    • факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

    Сразу же нужно учесть:

    • если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
    • если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
    • если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

    В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

    Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

    • временная нетрудоспособность;
    • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
    • сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
    • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
    • проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
    • задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
    • участие в забастовке.

    Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

    • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
    • справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
    • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
    • справка от транспортной организации;
    • и т.д.

    Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

    Порядок увольнения работника за прогулы

    Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

    • документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
    • выяснение причин неявки;
    • принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

    Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд.

    Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа.

    Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

    Подготовка акта

    Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

    • название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
    • дата, место и время составления;
    • ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
    • ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
    • обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
    • дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
    • дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

    Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

    Выяснение причин отсутствия работника

    Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную.

    На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу).

    Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

    После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

    Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

    1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
    2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
    3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

    Приказ об увольнении

    Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

    • не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
    • не позднее 30 дней со дня прогула.

    Структура приказа по форме № Т-8:

    • название;
    • дата, место составления;
    • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
    • ФИО и должность работника;
    • подробное описание проступка;
    • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
    • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
    • дата составления и подпись работодателя.

    Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

    Основные ошибки, допускаемые работодателями

    Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

    1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
    2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
    3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
    4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
    5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

    Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

    Труд, дисциплина, законность

    К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

    Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

    Проект компании «МедиаКит»

    Источник: https://dezhur.com/db/usefull/uvol-nenie-rabotnika-za-progul-slozhnosti-i-nyuansy.html

    Увольнение работника за прогул

    Увольнение работника за прогул

    ОГЛАВЛЕНИЕ

    • Что расценивается как прогул?

    • Что считается рабочим местом?

    • Причина отсутствия: уважительная или нет

    • Устанавливаем вид и сроки взыскания

    • Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

    Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Но прежде чем «рубить с плеча», желательно разобраться с особенностями предусмотренной трудовым законодательством процедуры.

    Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. В частности, при желании провести процедуру увольнения по причине однократного нарушения сотрудником своих обязанностей, надо разобраться с терминами «прогул», «рабочее место» и «уважительная причина».

    Что расценивается как прогул?

    Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен зафиксировать одно из следующих действий со стороны сотрудника, совершённых без уважительной причины:

    • невыход на работу и отсутствие в течение всей рабочей смены;
    • нахождение не на рабочем месте дольше четырёх часов подряд;
    • прекращение выполнения работы до завершения процедуры увольнения (до истечения двухнедельного срока после написания заявления по собственному желанию; раньше даты окончания срочного договора и т.п.);
    • отгул без согласования с работодателем положенных дней отпуска.

    Важно! Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя (например, день отдыха для донора после сдачи крови), то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом.

    Что считается рабочим местом?

    Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. При этом нужно понимать, что термины «место работы» и «рабочее место» несут разный смысл.

    Место работы – это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке.

    Рабочее место – это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

    Так что если в трудовом договоре с сотрудником работодатель детально пропишет территорию рабочего места, то прогулом может быть засчитано четырёхчасовое отсутствие работника на этом месте. Но если в качестве рабочего места указано лишь место работы, то основанием для взыскания сможет стать только отсутствие сотрудника в течение всего дня или смены.

    Причина отсутствия: уважительная или нет

    Когда сотрудникам заранее известно, что обстоятельства вынудят их пропустить работу, чаще всего они согласовывают этот вопрос с нанимателем, а потом предоставляют оправдательные документы – повестки в суд, справки различных учреждений и т.п.

    Однако когда работнику приходится оправдывать своё длительное отсутствие постфактум, путём написания объяснительной записки, вопрос о том, была ли причина пропуска работы уважительной, остаётся в каждом конкретном случае на усмотрение нанимателя.

    Несмотря на то, что Трудовой кодекс не даёт точной формулировки «уважительности» причин или конкретного списка событий, с учётом здравого смысла и имеющихся на сегодняшний день судебных решений можно привести приблизительный перечень ситуаций, в которых пропуск работы нельзя зачесть работнику как прогул:

    • Болезнь – даже если листок нетрудоспособности потом предоставлен с ошибками;
    • Донорство, включая период связанного со сдачей крови медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
    • Задержка или отмена рейса общественного транспорта;
    • Административный арест сотрудника;
    • Невыплата зарплаты дольше 15 дней – после уведомления руководителя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ);
    • Незнание о новом режиме работы и выход по старому графику – право требовать соблюдение режима у нанимателя возникает только после официального уведомления работника под роспись;
    • Чрезвычайные и аварийные ситуации и пр.

    В качестве оправдания своего невыхода на работу сотрудник может принести руководителю больничный лист, справку от транспортной или медицинской организации, повестку в суд и т.п.

    Если работодатель сочтёт причину уважительной, то все подтверждающие документы отправятся в личное дело работника.

    В противном случае объяснительная записка сотрудника станет одним из оснований для применения административного взыскания.

    Устанавливаем вид и сроки взыскания

    После получения от работника объяснений, расцененных как неуважительная причина для пропуска работы, у нанимателя есть несколько вариантов дальнейшего поведения. В каждом конкретном случае руководитель должен, по мнению Верховного Суда РФ, оценить обстоятельства и применить соразмерное взыскание с учётом поведения сотрудника до сложившейся ситуации. Работодатель может:

    • не оплатить пропущенный сотрудником рабочий день или смену;
    • сделать замечание работнику;
    • внести выговор в личное дело сотрудника;
    • уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Важно! Степень взыскания за дисциплинарный поступок определяется нанимателем самостоятельно, причём за один случай полагается только один вид наказания. Прекращение трудового договора из-за прогула – это право, но не обязанность работодателя.

    Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

    Если объяснительная записка работника отсутствует, то увольнение можно оформить только при наличии документов, подтверждающих получение сотрудником требования предоставить причины пропуска работы (например, об отправке требования почтой).

    Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

    Чтобы по итогам проверки, в том числе проводимой по жалобе работника, нанимателя не обязали восстановить уволенного в должности с оплатой всего периода с момента увольнения, работодателю важно не только иметь веские основания и правильно обосновать неуважительность причины неявки сотрудника на работу, но и грамотно соблюсти алгоритм прекращения трудового договора:

    ШАГ 1 – Затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия.

    Когда сотрудник не выходит на работу, первым делом надо связаться с ним и узнать, что у него случилось.

    Вполне возможно, что он сразу объяснит причину пропуска работы по телефону и пообещает принести подтверждающие документы на следующий день.

    Когда неявка на работу является исключительным случаем, а увольнение этого сотрудника из-за проступка не планируется, работодатель может поверить работнику на слово и не продолжать дальнейшую процедуру оформления прогула.

    Однако когда есть подозрение, что случившееся дисциплинарное нарушение может стать причиной увольнения, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение отсутствию на работе (ст. 193 ТК РФ).

    Чтобы впоследствии нанимателю не могло быть предъявлено обвинение в том, что он не дал возможности работнику сообщить о причинах неявки, уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше тоже составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

    При отказе работника подписать уведомление нужно составить акт с показаниями трех свидетелей, присутствовавших при ознакомлении сотрудника с требованием.

    Если работник не дает о себе знать длительное время, то лучше направить требование предоставить объяснения на адрес регистрации сотрудника почтой в форме заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

    После получения уведомления о необходимости объяснить причины прогула работнику даётся срок для ответа в два рабочих дня.

    Если за это время руководитель организации-нанимателя не получает оформленную на своё имя объяснительную записку с указанием причин пропуска работы и подтверждающих документов, работодатель оформляет акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок.

    Указав в документе способ и срок затребования объяснений, а также – при уведомлении почтой – приложив почтовую опись и документ о вручении требования, наниматель получает право увольнения сотрудника за прогул и без его письменных объяснений.

    Важно! Если нет фактических доказательств, что сотрудник получал запрос о необходимости представления объяснений, то инициировать процедуру увольнения — незаконно.

    ШАГ 2 – Получить от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку о прогуле.

    Если организация небольшая, то этот пункт можно пропустить. Однако если штатным расписанием предусмотрено множество отделов и подразделений, то, скорее всего, руководитель компании получит сведения о прогуле сотрудника от его непосредственного начальства, а такое сообщение лучше тоже оформить письменно в произвольной форме докладной записки.

    ШАГ 3 – Составить акт об отсутствии на рабочем месте.

    Закон не предусматривает унифицированной формы документа, фиксирующего факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как правило, этот момент документируется актом, в котором обязательно отражаются:

    • ФИО и должность работника;
    • дата и точный временной промежуток отсутствия (при наличии электронной системы пропусков – с приложением распечаток с отметками о передвижениях сотрудника);
    • время составления документа об отсутствии;
    • подписи всех членов комиссии, фиксирующей прогул и состоящей минимум из трёх работников-свидетелей.

    Несмотря на то, что увольнение за прогул возможно при однократном нарушении трудовой дисциплины, в случае судебного спора более весомым обоснованием решения нанимателя станет несколько актов о прогулах сотрудника.

    ШАГ 4 – Отразить неявку сотрудника в табеле рабочего времени.

    В формах № Т-12 или № Т-13 в день отсутствия сотрудника необходимо сделать отметку «НН» или «30», означающую невыход по невыясненным обстоятельствам. Если сотрудник самовольно покинул рабочее место, то рядом с отметкой «Я» или «01» проставляется количество отработанных в этот день часов.

    Когда работодателю станет известно, что неявка работника была прогулом, в табеле нужно произвести корректировку: зачеркнуть предыдущий вариант кода одной чертой, надписать «ПР» или «24» и заверить исправление подписью всех лиц, ответственных за содержание и ведение формы.

    Важно! При трудовом споре судом в обязательном порядке будет проверяться содержание табеля рабочего времени, так как изначальный смысл этого документа содержится именно в контроле за соблюдением трудового распорядка сотрудниками.

    ШАГ 5 – Издать приказ на увольнение работника.

    Учитывая, что увольнение является мерой наказания за дисциплинарный проступок, приказ о наложении взыскания издавать не требуется. После принятия решения о прекращении трудового договора с прогульщиком можно сразу составлять приказ на увольнение. При заполнении унифицированной формы приказа № Т-8 нужно учесть несколько моментов:

    • Датой составления приказа нужно указать дату, когда наниматель установил, что пропуск работы был произведен по неуважительной причине и признан прогулом. Несмотря на то, что обычно днём увольнения сотрудника считается его последний рабочий день, в данном случае оформить прекращение трудового договора последним днем работы нельзя, так как вся процедура доказательства факта прогула шла позже.

    Важно! Приказ об увольнении нельзя издать позже, чем через месяц от даты обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Причем в этот месячный срок не включаются периоды болезни и всех видов отпусков работника.

    • Причиной увольнения указать формулировку из пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с приведением ссылки на законодательство.
    • В качестве основания перечислить реквизиты всех документов, составленных в ходе процедуры (докладной записки на прогул, объяснительной от работника, акта о неявке на работу и пр.)

    ШАГ 6 – Внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

    Записи об увольнении в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей делаются с прямой ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении книжки на руки сотрудник ставит свою подтверждающую подпись и в самой трудовой, и в личной карточке, и в книге учета движения трудовых книжек.

    • Смотреть образец записи и формулировки в трудовую книжку об увольнении за прогул

    ШАГ 7 – Произвести все положенные при увольнении выплаты.

    Одновременно с выпуском приказа на увольнение оформляется записка-расчёт по форме Т-61 для учёта всех сумм, полагающихся сотруднику – заработной платы за отработанное время и компенсации за неотгуленный отпуск.

    Если у сторон возникают споры насчёт величины полагающейся к выплате суммы, наниматель должен выплатить неоспариваемую им часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

    Выплаты производятся в день официального увольнения или не позднее следующего дня после того, как уволенный обратился к бывшему работодателю с просьбой о расчёте.

    Итак, процедура увольнения за прогул проводится по общим правилам для расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), в том числе не стоит забывать при необходимости уведомить военкомат или судебного пристава о произведенном увольнении должника.

    Однако при инициировании расторжения трудового договора за грубое нарушение должностных обязанностей необходимо, кроме того, руководствоваться особенностями, предусмотренными для процесса наложения взыскания за дисциплинарный проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).

    Источник: https://ip-spravka.ru/kadry/uvolnenie-rabotnika-za-progul

    Юридическое руководство
    Добавить комментарий